No-blame culture en speak-up culture | leiderschap, integriteit en grootluisteren

No-blame culture versus speak-up culture – Hoe organisaties leren luisteren voordat het misgaat

Vanmorgen nam ik deel aan een inspirerende sessie met Lousewies van der Laan, directeur van Transparency International Nederland, bij Hemingway Professional Governance. Thema: De klokkenluidersregeling en het belang van een veilige meldcultuur. Samen met ervaren commissaris Pamela Boumeester deelde zij ervaringen bedrijfscultuur en de rol van commissarissen bij het bewaken daarvan. Mijn belangrijkste inzichten uit het gesprek, vat ik hieronder voor je samen.

door Petra Hiemstra, 11 maart 2026

Grote incidenten ontstaan zelden door één fout. Ze ontstaan meestal door een cultuur waarin fouten niet gezegd mogen worden. Daar raken twee belangrijke concepten elkaar: de no-blame culture en de speak-up culture.

Beide gaan uiteindelijk over hetzelfde vraagstuk: hoe zorgen organisaties ervoor dat mensen zich uitspreken voordat kleine problemen grote problemen worden?

Wat doet Transparency International Nederland?

Transparency International Nederland is onderdeel van een wereldwijd netwerk dat zich inzet voor het bestrijden van corruptie en het versterken van integriteit in politiek, overheid en bedrijfsleven. De organisatie werkt aan transparantie in besluitvorming, bescherming van klokkenluiders en het bevorderen van ethisch leiderschap.

Corruptie wordt daarbij breed opgevat als misbruik van toevertrouwde macht voor persoonlijk gewin. Dat kan gaan om fraude en belangenverstrengeling, maar ook om subtielere vormen van machtsmisbruik of het stilhouden van kritische informatie.

Onder leiding van directeur Lousewies van der Laan richt de organisatie zich onder meer op het versterken van integriteitsbeleid, het beschermen van melders van misstanden en het vergroten van transparantie in publieke en private organisaties.

Een belangrijk thema in dat werk is de vraag hoe organisaties een veilige meldcultuur creëren. En precies daar raken de no-blame culture en de speak-up culture elkaar.

De kracht van een no-blame culture

In sectoren waar veiligheid cruciaal is – denk aan luchtvaart, zorg of petrochemie – investeren organisaties al jaren in een zogenoemde no-blame culture. Shell is daar een bekend voorbeeld van, met name in het kader van veiligheid op grote raffinaderijen.

Het uitgangspunt is eenvoudig maar krachtig. Wanneer er een incident of bijna-incident plaatsvindt, ligt de focus niet op de schuldvraag. De belangrijkste vraag is niet wie iets verkeerd heeft gedaan, maar hoe het systeem heeft kunnen falen.

Door incidenten op die manier te onderzoeken ontstaat waardevolle informatie over processen, procedures, training en samenwerking. Organisaties leren van fouten en verbeteren hun systemen voordat er grotere ongelukken plaatsvinden.

Een no-blame cultuur stimuleert daarom dat medewerkers fouten en bijna-incidenten melden. Wanneer mensen niet bang zijn voor straf of reputatieschade, delen zij eerder wat er misging. Dat verhoogt de transparantie en maakt het mogelijk om continu te leren en te verbeteren.

Tegelijkertijd is het belangrijk om scherp te blijven op de balans. Een no-blame cultuur mag nooit betekenen dat niemand verantwoordelijkheid draagt. Daarom spreken veel organisaties tegenwoordig liever over een just culture: een cultuur waarin menselijke fouten bespreekbaar zijn, maar roekeloos of bewust risicovol gedrag wel degelijk consequenties heeft.

Speak-up culture: de moed om je uit te spreken

Waar een no-blame culture vooral gaat over hoe organisaties omgaan met fouten, richt een speak-up culture zich op een eerdere vraag: durven mensen zich überhaupt uit te spreken?

Een speak-up cultuur betekent dat medewerkers zich veilig voelen om zorgen te delen, ideeën in te brengen en kritische vragen te stellen. Het betekent dat mensen ook twijfels durven uitspreken over beslissingen of gedrag dat mogelijk schadelijk is voor de organisatie of de samenleving.

In theorie klinkt dat vanzelfsprekend. In de praktijk blijkt het vaak moeilijker. Onderzoek laat zien dat veel klokkenluiders juist negatieve gevolgen ervaren nadat zij misstanden hebben gemeld. Volgens het Huis voor Klokkenluiders ervaart ongeveer negentig procent van melders een vorm van benadeling.

Daarom is een speak-up cultuur niet alleen een kwestie van goede intenties. Het vraagt om leiderschap, om duidelijke procedures en om een organisatieklimaat waarin mensen ervaren dat hun stem daadwerkelijk telt.

Sinds 2023 is dit in Nederland ook juridisch verankerd in de Wet bescherming klokkenluiders. Organisaties met meer dan vijftig medewerkers zijn verplicht om een veilige meldprocedure in te richten voor mensen die misstanden willen melden.

Maar regels alleen zijn niet genoeg. Uiteindelijk wordt cultuur zichtbaar in gedrag. En vooral in de manier waarop leiders luisteren.

De rol van commissarissen: cultuur als strategisch risico

Traditioneel richt het toezicht van commissarissen zich op strategie, financiën en risicobeheersing. Steeds vaker wordt echter duidelijk dat organisatiecultuur zelf een cruciale risicofactor is.

Een cultuur waarin mensen hun zorgen niet durven te delen kan leiden tot fraude, grensoverschrijdend gedrag, veiligheidsproblemen of reputatieschade. Daarom kijken toezichthouders tegenwoordig steeds nadrukkelijker naar de vraag hoe open en veilig de communicatie binnen organisaties is.

Voor commissarissen betekent dit dat zij niet alleen naar cijfers kijken, maar ook naar signalen uit de organisatie. Durven medewerkers hun zorgen te uiten? Hoe reageren leiders op kritiek? Worden meldingen serieus genomen en opgevolgd?

Een gezonde speak-up cultuur draagt bij aan het voorkomen van fraude en corruptie, het verbeteren van veiligheid en het beschermen van de reputatie van organisaties. Tegelijkertijd helpt zij om talent te behouden en innovatie te stimuleren.

Hoogbegaafdheid en het spanningsveld rond kritiek

In mijn werk met hoogvliegers – vaak hoogbegaafde professionals – zie ik regelmatig een interessant spanningsveld.

Veel hoogbegaafden hebben een sterk ontwikkeld moreel kompas. Ze signaleren snel wanneer iets niet klopt. Ze zien risico’s in systemen en inconsistenties in beleid vaak eerder dan anderen.

Dat kan organisaties enorm helpen.

Maar wanneer organisaties onvoldoende luistervaardigheid ontwikkelen, gebeurt er soms iets anders. De inhoud van hun observatie verdwijnt naar de achtergrond en de boodschapper wordt zelf het probleem.

De persoon die een kritische vraag stelt kan dan al snel worden gezien als lastig, negatief of niet loyaal. Terwijl diezelfde persoon misschien juist een vroegtijdige waarschuwing gaf voor een probleem dat later veel groter wordt.

In dat licht is het opvallend hoe vaak organisaties klokkenluiders verliezen die juist probeerden de organisatie te beschermen.

Grootluisteren: kritiek tussen jullie in leggen

Hier raakt het thema aan iets wat ik zelf vaak grootluisteren noem.

Kritiek ontvangen is namelijk een vaardigheid. Wanneer iemand een kritische opmerking maakt, ontstaat er vaak automatisch een reflex. We nemen de kritiek persoonlijk en ‘slikken m in’. Daar gaat de kritiek meestal gisteren en zorgt het voor veel gepieker en slapeloze nachten. Of we verdedigen onszelf of proberen het ongemak zo snel mogelijk weg te nemen.

Grootluisteren nodigt uit tot een andere beweging.

In plaats van kritiek direct persoonlijk te maken, kun je haar als het ware tussen jullie in leggen. Als een object waar je samen naar kijkt. Wat wordt hier eigenlijk gezegd? Welke zorg ligt onder deze opmerking? Wat kunnen we hiervan leren?

Die houding vraagt twee dingen. Ten eerste training in leren luisteren en reflecteren. Ten tweede een gezond gevoel van eigenwaarde. Wie stevig in zichzelf staat hoeft kritiek niet onmiddellijk als een persoonlijke aanval te ervaren.

Dan verandert kritiek van een bedreiging in informatie.

Waarom no-blame en speak-up elkaar nodig hebben

De echte kracht ontstaat wanneer een no-blame culture en een speak-up culture elkaar versterken.

Een organisatie waarin mensen wel mogen spreken maar vervolgens worden afgestraft, verliest snel vertrouwen. Andersom kan een organisatie die wel van fouten wil leren maar waar niemand zich durft uit te spreken, belangrijke signalen missen.

Wanneer beide culturen samenkomen ontstaat psychologische veiligheid. Medewerkers durven zorgen te delen en weten dat hun melding serieus wordt onderzocht. Fouten worden niet weggepoetst, maar gebruikt om systemen te verbeteren.

Dat is de basis van een lerende organisatie.

Hoe luister jij naar klokkenluiders?

Voor bestuurders, leiders en commissarissen blijft uiteindelijk één vraag over.

Hoe luister jij naar degene die het ongemakkelijke zegt?

Zie je een klokkenluider als een risico voor de organisatie? Als een criticus of lastpak? Of als een vroege waarschuwingssensor die de organisatie helpt om beter te worden?

In een wereld waarin organisaties steeds complexer worden, kan juist die laatste groep van onschatbare waarde zijn.

Maar alleen als er iemand is die echt luistert.

In gesprek over speak-up, no-blame en grootluisteren

De vragen rond speak-up culture, no-blame culture en klokkenluiders raken aan de kern van leiderschap. Ze gaan niet alleen over regels of procedures. Ze gaan over moed, over luisteren en over de manier waarop we met elkaar omgaan wanneer het spannend wordt.

In mijn werk met leiders, professionals en commissarissen zie ik hoe waardevol het is wanneer organisaties hierin blijven leren. Hoe luister je naar kritiek zonder meteen in de verdediging te schieten? Hoe creëer je een cultuur waarin mensen zich durven uitspreken? En hoe zorg je dat signalen van betrokken medewerkers niet verdwijnen maar juist bijdragen aan betere besluiten?

Dat vraagt oefening. Reflectie. En soms een gesprek met iemand van buiten.

Werk je in een organisatie waar deze vragen spelen? Of herken je jezelf als iemand die vaak vroegtijdig ziet wat beter kan? Dan ga ik daar graag over in gesprek.

Voor professionals in onderwijs, overheid en publieke sector bestaat bovendien de mogelijkheid om coaching, training of leiderschapsontwikkeling (deels) te financieren via de Stimuleringsregeling Samen voor Ontwikkeling.

Soms begint cultuurverandering simpelweg met één vraag:

Durven we echt te luisteren naar wat gezegd wordt?

Reageren of contact opnemen naar aanleiding van dit artikel?

Een kritische noot plaatsen? Alles is welkom 🙂

Mail me op: petra.hiemstra@haagsehoogvliegers.nl
of bel: 06-33803867