Als alle breinen werken van Saskia Schepers I Boekrecensie

Als alle breinen werken – Waarom ruimte voor neurodiversiteit op het werk goed is voor iedereen

Er zijn boeken die precies op het juiste moment verschijnen. Als alle breinen werken – Waarom ruimte voor neurodiversiteit op het werk goed is voor iedereen van Saskia Schepers is zo’n boek. Dat er inmiddels meer dan 20.000 exemplaren van zijn verkocht, is dan ook meer dan terecht. Het boek raakt een collectieve zenuw: we wíllen wel inclusief zijn op de werkvloer, maar doen ondertussen nog massaal alsof één type brein (en zijn) de norm is.

door Petra Hiemstra, 1 februari 2026

Een krachtige aftrap: geluk en ander denken

Schepers opent haar boek met twee veelzeggende citaten. Van Erasmus: “Zijn wie je bent. Dat is geluk.” En van Albert Einstein: “Je kunt een probleem niet oplossen vanuit hetzelfde soort denken dat tot het probleem heeft geleid.”
Samen vormen ze de kern van dit boek: collectieve intelligentie is een voorwaarde voor duurzaam succes. En die collectieve intelligentie ontstaat alleen als álle breinen mee mogen doen.

De neurotypische norm als onzichtbare constructie

Een van de sterke punten van het boek is dat Schepers de lezer bewust maakt van iets wat meestal onbesproken blijft: de neurotypische norm. Volgens haar voldoet ongeveer 80% van de populatie aan die norm, terwijl 20% daar (in meer of mindere mate) van afwijkt. Die norm is geen natuurwet, maar een sociaal construct – opgebouwd uit veelal ongeschreven regels.

Niemand zal openlijk zeggen tegen neurodivergente collega’s: “Jij hoort hier niet.” Maar ondertussen gelden er wel impliciete verwachtingen:

• Iemand met ADHD moet wel op tijd komen.

• Iemand met autisme moet wel meedoen met teamuitjes.

• Iemand met een bipolaire gevoeligheid moet zich wel inhouden als de energie stroomt.

• Iemand met dyslexie moet zich wel aan de standaardwerkwijze houden.

• Een hoogbegaafde moet zich wel binnen het functieprofiel voegen.

• Een hoogsensitief persoon moet zich wel vermannen.

Herkenbaar? Voor wie een neurotypisch brein heeft, voelt deze norm vanzelfsprekend. En juist dát maakt haar zo onzichtbaar. De maatschappij – en haar organisaties – zijn in vrijwel alle facetten ingericht op dat gemiddelde brein. Neurotypische mensen ervaren daardoor vaak minder overprikkeling, verveling, vermoeidheid of irritatie. En wie weinig last heeft van het systeem, vindt het lastig zich voor te stellen dat anderen er structureel in knellen.

Conformiteit als stille innovatiekiller

Voor veel mensen die zich herkennen in één of meerdere labels binnen het neurodiverse spectrum, voelt de heersende conformiteitscultuur verstikkend. Schepers citeert in dat verband treffend Adam Grant:

“De meeste mensen zijn heel goed in staat tot nieuw denken, mits hun organisatie ermee ophoudt om ze tot conformiteit te dwingen.”

Dit boek is daarmee een vriendelijke, maar confronterende uitnodiging aan managers en leidinggevenden om in de spiegel te kijken. Hoeveel ruimte is er écht om af te wijken van de standaard? En wat gebeurt er als dat ‘gedoe’ oplevert, onzekerheid oproept of vraagt om vertrouwen zonder garanties?

Medewerkers voelen haarfijn aan of feedback en feedforward welkom zijn, of defensief worden ontvangen. Zeker in organisaties met lange dienstverbanden sluipt gemakkelijk het idee binnen: “Zo doen we dat hier nu eenmaal.” Terwijl dat ‘nu eenmaal’ vaak al lang achterhaald is.

Jezelf zijn kost energie

Jezelf zijn vraagt inspanning. Dat geldt voor iedereen, maar disproportioneel voor neurodivergente mensen. James Clear verwoordt dat scherp:

“Je krijgt steeds weer te maken met andere verwachtingen die je worden opgelegd… Het is een dagelijks gevecht om jezelf te blijven en niet te zijn wat de wereld wil dat je bent.”

Voor mensen met autisme zijn inconsistenties verwarrend, impliciete regels onduidelijk en incongruent gedrag storend. Dat leidt tot een structureel verhoogd stressniveau en daarmee ook tot meer vermoeidheid. Veel neurodivergente professionals beschikken bovendien over een messcherpe bullshitdetector: ze voelen feilloos aan waar iets niet klopt. Hun onderbuikgevoel borrelt, móét benoemd worden – maar niet iedereen heeft geleerd hoe dat diplomatiek en hoffelijk te doen. Waardevolle inzichten stuiten dan op weerstand.

Onbenut kapitaal en gemiste kansen

Schepers laat overtuigend zien hoeveel onbenut kapitaal er verloren gaat door conflicten, verloop en uitval als gevolg van onbegrepen gedrag. Slechts een derde van de hoogbegaafden is gelukkig in de werkomgeving. Velen lopen vast op bureaucratie, onbegrip of een gebrek aan autonomie. Ze besteden een groot deel van hun energie aan aanpassen aan de norm – energie die niet naar creativiteit of innovatie gaat.

De hang naar autonomie, de ongevoeligheid voor hiërarchie en de kritische houding van hoogbegaafden kunnen leidinggevenden onzeker maken en collega’s tot wanhoop drijven. Het is dan ook niet verwonderlijk dat het verloop onder neurodivergente medewerkers hoger ligt dan gemiddeld.

De breinhandleiding: praktisch en menselijk

Een bijzonder waardevol onderdeel van het boek is de breinhandleiding. Schepers nodigt lezers uit om hun eigen persoonlijke handleiding samen te stellen, met vragen als:

• Werk je liever op een vaste of flexibele plek?

• Hoeveel dagen per week werk je idealiter thuis?

• Heb je voorkeur voor vaste of flexibele werktijden?

• Communiceer je liever via telefoon, app of video?

• Houd je van routinematig werk of juist van afwisseling?

• Leer je door te doen, te lezen of mee te lopen?

• Heb je behoefte aan een mentor?

• Hoeveel structuur en sturing past bij jou?

Het contrast tussen hoe organisaties neurodivergente medewerkers vaak zien en hoe deze medewerkers zichzelf ervaren, is schrijnend. Waar de omgeving spreekt over conflicten, slechte timing, gebrek aan discipline of ‘lastig gedrag’, ziet de medewerker zichzelf als iemand met een sterk rechtvaardigheidsgevoel, veel ideeën, brede interesses en een diepe behoefte aan betekenisvol werk.

Van beoordelen naar versterken

Schepers laat zien hoe neurodivergente medewerkers in standaard beoordelingssystemen structureel lager scoren op competenties als samenwerken, flexibiliteit en communicatie – terwijl juist hun unieke kwaliteiten (snelheid, initiatief, visionair denken) onderbenut blijven. Haar vraag aan leidinggevenden is helder: kun je de schaduwkanten van talent los zien van de kracht ervan? En kun je teams zo samenstellen dat kwaliteiten elkaar aanvullen?

Ze verwijst daarbij onder meer naar het PERMA-model (Positieve Emoties, Engagement, Relaties, Betekenis en Prestatie) en naar het werk van Amy Edmondson, die drie sleutels noemt voor psychologische veiligheid:

1. Ruimte scheppen voor fouten

2. Vakmanschap en tegengeluid respecteren

3. Mensen leren hoe ze productief op elkaar reageren

Inclusie vraagt ongelijkheid in aanpak

Het boek staat vol concrete, toepasbare suggesties: van flexibel roosteren en hybride werken tot stille werkplekken, aangepaste licht- en geluidsinstellingen, coaching, duobanen en alternatieve beoordelingsvormen. Ook het selectieproces komt aan bod: niet iedereen floreert in het toneelstuk van een sollicitatiegesprek. Waarom iemand niet laten meelopen? Of vragen vooraf toesturen?

Wat mij in mijn eigen praktijk raakt – en wat dit boek prachtig onderbouwt – is de kernboodschap dat gelijke behandeling een ongelijke aanpak vraagt. Ik zie veel leidinggevenden die dat al begrijpen. Die snappen dat een medewerker met een turboknop soms beter twee of drie uur vol kan draaien en daarna naar huis gaat – omdat er in die paar uur soms drie dagen werk wordt verzet.

Pleidooi voor een inclusieve werkvloer

Als alle breinen werken is een warm, helder en praktisch pleidooi voor inclusieve taal en inclusieve organisaties. Voor werkvloeren waar mensen niet voortdurend ‘te’ zijn – te veel, te snel, te intens – maar precies goed in hun eigen bedding.

Dit boek verdient een vaste plek op het bureau van iedere leidinggevende, HR-professional en bestuurder die meent dat diversiteit meer is dan een beleidsdocument. Want pas als alle breinen écht mogen werken, werkt de organisatie als geheel beter.

Neurodiversiteit in harmonie – het kan wel I Haagse Hoogvliegers

Heb je aanvullingen op dit artikel? Goede voorbeelden vanuit jouw organisatie?
Deel ze graag, dan voeg ik die hieronder toe.

“Bij bol. werd ik geraakt door de tentoonstelling Walk a mile in my shoes op de werkvloer. Ook woonde ik al een presentatie bij van een journalist met ADHD. Het voelde als erkenning: hier mag je laten zien hoe je vanuit je eigen brein en zijn bijdraagt. Als systematiseerder – iemand die werkt vanuit details naar patronen in het grotere geheel – voel ik me hier thuis. Pas sinds kort weet ik dat ik mogelijk autisme heb. Daardoor besef ik me des te meer: relationele uitwisseling is voor mij intens en kost me veel energie. Dankzij de dagelijkse check-ins kan ik dat ook uitspreken. Dat vind ik spannend en soms lastig, maar het zorgt wel voor meer begrip bij mijn directe collega’s en mijn werkbuddy. Dat ik vaak al om negen uur ’s avonds naar bed ga en soms een heel weekend nodig heb om bij te komen, wordt hier niet gezien als zwakte, maar als onderdeel van hoe mijn brein (en zijn) werkt en iets om rekening mee te houden.”
— Medewerker bol. (na 2 maanden)