Sociale en institutionele veiligheid: wat als een medewerker zich niet laat wegjagen en … blijft?

Sociale en institutionele veiligheid – De afgelopen maanden lijk ik in mijn praktijk met hoogbegaafde professionals en leiders een interessant patroon te zien rond sociale en institutionele veiligheid op het werk. Verschillende mensen kregen zoveel voor hun kiezen dat vertrekken voor mij een volstrekt begrijpelijke keuze zou zijn geweest. Misschien zelfs de verstandigste.

Ik dacht regelmatig: ga! Ga toch ergens werken waar je (vele) kwaliteiten wél worden gezien, erkend en gewaardeerd. Waar je niet voortdurend hoeft te bevechten dat je er mag zijn. Waar je energie naar je werk kan gaan in plaats van naar het overleven in de organisatie.

Maar verschillende hoogvliegers in mijn praktijk en omgeving zeiden iets anders: Nee. Ik blijf.

Of preciezer: Als ik vertrek, bepaal ík wanneer en onder welke voorwaarden. Ik laat me niet wegjagen.

Dat fascineert me. Niet alleen vanuit mijn werk en netwerk, maar ook vanuit een veel grotere maatschappelijke vraag:

Wat gebeurt er wanneer degene die altijd geacht werd te bewegen, besluit dat niet meer te doen?

En zijn we misschien op een punt in onze geschiedenis aanbeland waarop juist dát nodig is?

door Petra Hiemstra, 10 september 2026

Wat als degene die geacht wordt te verdwijnen, blijft?

Wat ik zie zijn loyale medewerkers. Slim. Hardwerkend. Integer. Mensen die hun taken en opdrachten serieus nemen, verantwoordelijkheid dragen voor kwaliteit en continuïteit en vaak beschikken over een rustig en stevig moreel kompas.

En toch worden ze niet altijd op handen gedragen. Hun grootsheid wordt soms gekleineerd. Afkomst of religieuze overtuiging wordt een diskwalificatie. Hun voortvarendheid wordt afgeremd. Hun doorgaans terechte en zelfs diplomatiek gebrachte vragen worden als ongemakkelijk of onwenselijk ervaren.

En op enig moment zeggen ze:

Ik ga niet weg omdat mijn aanwezigheid of opdracht voor anderen ongemakkelijk is geworden.

In mijn praktijk zie ik dit relatief vaak bij hoogbegaafde professionals. Opvallend ook: veelal mensen die eerder in het leven behoorlijk hebben moeten leren overleven. Die in hun jeugd of op een later moment in het leven spitsroeden hebben moeten lopen. Dan denk ik vaak: wat is hier veel héél gebleven, terwijl dat ook makkelijk zo anders had kunnen zijn. Zouden ze juist daardoor de taaiheid en het uithoudingsvermogen ontwikkeld hebben om (alleen) te kunnen blijven staan, als zij dat nodig achten?

Hoogbegaafdheid an sich leidt natuurlijk niet per definitie automatisch tot meer moed, integriteit of moreel besef. Wel kan een sterk analytisch vermogen, de behoefte aan autonomie en een scherp oog voor patronen, inconsistenties en systeemfouten het soms moeilijk maken om iets wat niet klopt simpelweg níét meer te zien.

En als je het eenmaal ziet, hoe doe je dan alsof het er niet is?

Blijven verandert het systeem

Begrijp me niet verkeerd. Vertrekken uit een sociaal onveilige relatie of werkomgeving kan een buitengewoon gezonde en moedige beslissing zijn. Niemand heeft de opdracht zijn of haar gezondheid op te offeren om een organisatie een les in sociale of institutionele veiligheid te leren.

Maar systemisch gebeurt er iets interessants wanneer degene die wordt buitengesloten uiteindelijk vertrekt.

De spanning neemt af. Het dossier kan dicht. Er ontstaat een vacature. Het team gaat verder. En degene die pestte, discrimineerde, ondermijnde of wegkeek, blijft soms gewoon zitten.

Een organisatie kan daardoor iets wat niet is opgelost verwarren met iets wat verdwenen is.

Hoe vaak wordt er niet een tweede, derde of vierde persoon aangenomen op een plek waar het opnieuw niet lukt?

Totdat iemand die mogelijk óók geacht werd te verdwijnen, níét verdwijnt.

De stoel blijft bezet. De medewerker komt terug. Loopt met rechte rug door de gang. Schuift aan bij het overleg. Werkt. Stelt opnieuw vragen. Niet triomfantelijk. Niet voortdurend verwijzend naar wat er is gebeurd.

Gewoon present.

Een van mijn gesprekspartners besloot:

‘Ik zal een spiegel zijn.’

Een spiegel hoeft niemand te beschuldigen. Hij hangt er alleen. Reflecteert. De spiegel is het probleem niet.

Het grootste gevecht bleek uiteindelijk niet het gevecht met de organisatie, maar met zichzelf:

‘Ik heb hard gevochten om niet te gaan lijken op wat ik verafschuw.’

De belofte die deze persoon zichzelf deed was eenvoudig:

Ik zal niet haten.

Niet: ik ben niet boos.

Of: het viel wel mee.

Of: zand erover.

Maar:

Ik laat wat jij mij hebt aangedaan niet bepalen wie ik word.

Je zou dit een radicale vorm van zelfbeschikking kunnen noemen. De ander, de leidinggevende of de organisatie krijgt niet het recht om hun positie én hun karakter te bepalen.

Als een medewerker, soms met bijna zen-achtige presentie, rustig op zijn plek blijft — als een rots in het water — moet de omgeving eromheen een andere weg zoeken.

Van #MeToo en Black Lives Matter naar de werkvloer

Misschien raakt deze beweging daarom voor mij aan iets groters.

Denk aan #MeToo, Black Lives Matter en bredere bewegingen rond discriminatie, koloniale geschiedenis, machtsmisbruik en uitsluiting.

Die bewegingen zijn onderling niet hetzelfde en individuele arbeidsconflicten zijn er evenmin één-op-één mee te vergelijken. Maar er zit wel een interessante overeenkomst in.

Steeds vaker zegt degene die geraakt wordt niet meer alleen:

Wat moet ík doen om hiermee verder te kunnen?

Er komt een tweede vraag bij:

Wat gaan júllie doen met wat hier is gebeurd?

Dat is een wezenlijke verschuiving.

Lange tijd lag een groot deel van de beweging bij degene die nadeel ondervond. Je paste je aan. Hield je mond. Werkte harder. Probeerde erbij te horen. Zocht een andere afdeling, werkgever of omgeving.

Je droeg zelf de gevolgen van iets wat niet uitsluitend door jou was veroorzaakt.

Maar wat als mensen die beweging niet langer vanzelfsprekend maken?

Dan moet de omgeving bewegen. Soms tot aan de top van de organisatie of samenleving aan toe.

Dat kan schuren. Misschien móét het zelfs schuren.

Van institutioneel verraad naar institutionele moed

De Amerikaanse psycholoog Jennifer Freyd spreekt over institutional betrayal: institutioneel verraad. Dat ontstaat wanneer een instituut waarvan mensen afhankelijk zijn onvoldoende beschermt, niet adequaat reageert op schade of door zijn reactie de oorspronkelijke schade zelfs vergroot.

Daartegenover staat institutional courage: institutionele moed.

Waarheidsvinding. Transparantie. Verantwoordelijkheid nemen. Steun en rugdekking bieden. Hoor en wederhoor toepassen. Het eigen handelen en het eigen bewuste én onbewuste aandeel onderzoeken.

Ook — of misschien juist — wanneer de uitkomst ongemakkelijk is of iets kost.

Misschien is dát wel de volgende stap in ons denken over sociale en institutionele veiligheid.

We hebben de afgelopen jaren veel geïnvesteerd in de weerbaarheid van mensen. Rots en water training voor kinderen. Trainingen persoonlijk leiderschap voor volwassenen. Bokstraining of aikido om op een gezonde en heldere manier grenzen te leren stellen. Oefen met trainingsacteurs in het elkaar leren aanspreken. Organisaties benoemen vertrouwenspersonen. Richten meldpunten in. Bieden coaching en mediation aan.

Allemaal belangrijk.

Maar hoeveel investeren we in de moed van het systeem om werkelijk te horen wat die mondige medewerker vervolgens zegt?

Om niet alleen te luisteren, maar te Grootluisteren?

Misschien moeten we iets minder vaak vragen:

Hoe maken we deze medewerker weerbaar?

En iets vaker:

Hoe maken we onze instituties moedig genoeg om te verdragen wat weerbare mensen ons vertellen?

Van fight, flight, freeze en fawn naar Verhouden en Samen Verder

Bij dreiging kennen we inmiddels de bekende reacties: fight, flight, freeze en fawn. Vechten, vluchten, bevriezen of aanpassen.

Maar daar houdt ons menselijke repertoire niet op.

Je hoeft niet eindeloos te vechten. Te vluchten. Of jezelf weg te cijferen om de lieve vrede te bewaren.

Je kunt jezelf eerst uitnodigen je tot de situatie te Verhouden. Je positie te Verstevigen — fortify — en de situatie vervolgens het gezicht te bieden: face. En bedenken:

• Wat gebeurt hier?
• Wat is van mij?
• Wat is van jou?
• Wat is van de organisatie?

Waarvoor neem ik verantwoordelijkheid — en welke verantwoordelijkheid leg ik bewust neer waar zij thuishoort?

Daarna kan iets anders ontstaan: Verder.

Liefst: Samen Verder.

En uiteindelijk misschien zelfs weer Flow: de toestand waarin niet alle energie meer nodig is voor verdedigen, overleven of positie houden, maar weer beschikbaar komt voor werken, creëren, leren en bijdragen.

Zo ontstaat voor mij naast het bekende rijtje een interessante uitbreiding:

Fight – Flight – Freeze – Fawn – Fortify – Face – Forward – Flow.

Of in gewoon Nederlands:

Vechten – Vluchten – Bevriezen – Aanpassen – Verstevigen – Verhouden – Samen Verder – Flow.

Niet wijken is iets anders dan niet bewegen.

Zijn we toe aan een andere beweging?

Zijn we maatschappelijk op een punt gekomen waarop degene die geraakt wordt niet meer altijd degene hoeft te zijn die beweegt?

• Waarop we niet alleen slachtoffers leren steviger te staan, maar omstanders leren spreken?
• Waarop leiders leren rugdekking te geven?
• Waarop organisaties niet alleen procedures voor sociale en institutionele veiligheid hebben, maar ook de institutionele moed ontwikkelen om zichzelf te onderzoeken?

En waarop inclusie niet alleen betekent dat de ander erbij mag, maar dat diens plek er sowieso is — en diens aanwezigheid óns ook mag veranderen?

Misschien vraagt échte inclusie om iets wat veel moeilijker is dan spreken: Grootluisteren

Niet luisteren om een antwoord te formuleren. Of om vast te stellen wie er gelijk heeft. Niet luisteren om een dossier te kunnen sluiten of om iemand zo snel mogelijk weer functioneel te krijgen.

• Maar luisteren met de bereidheid dat wat de ander vertelt ook jou iets te zeggen heeft.
• Dat jouw beeld misschien niet compleet is maar groter mag worden.
• Dat jouw goede intenties niet automatisch goede gevolgen hebben gehad.
• Dat je onderdeel kunt zijn van een systeem dat iemand beschadigt, zonder dat je jezelf als dader herkent.
• En dat werkelijk luisteren dus ook kan betekenen dat jíj moet bewegen.

Misschien begint institutionele moed precies daar: waar een organisatie niet alleen ruimte geeft aan de stem van degene die geraakt is, maar bereid is zich door die stem te laten raken en veranderen.

We bouwen samen de instituties waarin andere mensen moeten kunnen leven en werken. Zijn daar deelgenoot van. Daarmee dragen we ook verantwoordelijkheid voor de menselijkheid ervan.

Niet alleen wanneer wij zelf iets verkeerd hebben gedaan.

Juist ook wanneer wij zien dat een ander beschadigd raakt.

De mensen die mij tot dit artikel inspireerden, bleven staan. Niet om te winnen of om anderen te vernederen. Niet om terug te slaan. Ze weigerden simpelweg om hun plaats, hun waardigheid én hun menselijkheid uit handen te geven.

Daarmee houden ze ons een spiegel voor.

Wanneer degene die werd buitengesloten niet langer vanzelfsprekend degene is die moet vertrekken, wie van ons is dan bereid te bewegen?

En misschien nog belangrijker:

Wie van ons is bereid zó (groots) te luisteren, dat beweging überhaupt weer mogelijk wordt?

Herken je deze beweging?

Ik ben benieuwd of wat ik in mijn praktijk lijk waar te nemen ook breder wordt gezien.

Zie jij professionals die na sociale onveiligheid, uitsluiting of institutioneel falen bewust besluiten niet te vertrekken? Wat gebeurt er wanneer zij hun plek innemen — en de beweging daarmee terugleggen bij hun team, leidinggevende of organisatie?

Voorbeelden, ervaringen en andere perspectieven zijn van harte welkom. Juist ook als je iets ánders ziet.

Waardevolle reacties en praktijkvoorbeelden voeg ik — uiteraard alleen met toestemming en waar nodig geanonimiseerd — graag aan dit artikel toe. Zodat we niet alleen spreken over institutionele veiligheid, hoogbegaafdheid, institutionele moed en Grootluisteren, maar er ook samen van leren.

Mail naar: petra.hiemstra@haagsehoogvliegers.nl