ESF subsidie voor duurzame inzetbaarheid van je medewerkers in 2018

ESF subsidie voor duurzame inzetbaarheid van je medewerkers I Tijdig voorbereiden en registreren is verstandig – Maximaal 10.000 Euro subsidie voor inventarisatie en begeleiding van employability van je personeel in 2018

Hoogvliegers in je team hebben vaak specifieke behoeftes en wensen om te kunnen stralen en excelleren. Te vaak moeten ze op hun werk ‘even dimmen‘.  Als dat te vaak gebeurt gaat soms letterlijk en figuurlijk het lichtje uit. Als je als ondernemer of werkgever vragen of wensen hebt, rondom de gezonde en brede inzetbaarheid van je hoogvliegers (en overige medewerkers natuurlijk), kan deze subsidieregeling interessant voor je zijn. Samen kunnen we onderzoeken of we een op maat gemaakt adviestraject of een begeleidingsdagen (trainingen naar keuze) voor je personeel met 50% subsidie kunnen aanvragen. Subsidiespecialist Jeroen Kalf vertelt hieronder alles over de subsidie:

Het Europees Sociaal Fonds (ESF) – wat is het?

Het Europees Sociaal Fonds (ESF) is het belangrijkste financiële instrument van de Europese Unie voor de ondersteuning van werkgelegenheid in de lidstaten en het stimuleren van economische en sociale samenhang.

Het ESF subsidieert de kosten van inhuur van een extern adviseur ter bevordering van de inzetbaarheid van de medewerkers (advies, onderzoek, training, coaching)

Op grond van de regeling ESF Duurzame Inzetbaarheid kan subsidie worden verkregen als tegemoetkoming in de kosten van de inhuur van een extern adviseur. Subsidie kan worden aangevraagd als de adviseur een project uitvoert gericht op de verbetering van de inzetbaarheid van medewerkers. Resultaat van het project dient te zijn: een advies inclusief een implementatie-paragraaf of een verslag van de implementatie van een advies. Het vereiste van een implementatie-paragraaf is bedoeld om de resultaatgerichtheid van het project te bevorderen: niet alleen aandacht voor het “wat”, maar ook voor het “hoe”.

Duurzame inzetbaarheid – wat is dat? 

Onder ‘duurzame inzetbaarheid’ wordt verstaan het bewust, gemotiveerd en gezond houden van werknemers om er aan bij te dragen dat zij tot hun pensioen betrokken en vitaal aan het werk kunnen blijven. Dit vereist een optimale fit van het menselijk kapitaal (kennis, vaardigheden, gezondheid en persoonlijkheid) van de werknemers met de vraag op de arbeidsmarkt, zowel nu als in de toekomst. Dit kan bijvoorbeeld worden bereikt door naast de fysieke gezondheid ook de  psychische gezondheid aandacht te geven, waarbij gewerkt wordt aan weerbaarheid en goede sfeer op het werk. Verzuim kan op deze manier worden tegengegaan en de persoonlijke effectiviteit en medewerker tevredenheid kunnen verhoogd worden. Daarnaast zal het zelf kunnen reguleren van het werk of ondernemerschap in het werk de duurzame inzetbaarheid kunnen bevorderen. Werknemers krijgen dan meer eigen verantwoordelijkheid en eigenaarschap om invloed uit te oefenen op hun eigen werk. Het effect is bovendien dat werknemers gemakkelijk inzetbaar zijn en daarmee vergroten ze hun kansen op werk. Het zorgt voor blijvende arbeidsparticipatie met toegevoegde waarde voor alle betrokkenen.

Duurzame inzetbaarheid voor bedrijven en instellingen
Hoofdlijnen regeling

ESF – Subsidiabele thema’s

1. Het bevorderen van een LEERCULTUUR voor medewerkers
   

Hieronder wordt niet de subsidiëring van reguliere scholing en training op zich verstaan. De arbeidsmarkt verandert snel dankzij nieuwe technologie en innovatie, off- en re-shoring. De vraag naar arbeidskrachten beweegt mee. Mensen kunnen hun werkzekerheid verhogen door te blijven leren op de werkplek. Het steunen van ambities en het erkennen van brede, niet-bedrijfsspecifieke, kennis en vaardigheden (zoals luisteren en spreken) zijn daarbij van belang. Om medewerkers, ook zij die geen startkwalificatie hebben, te stimuleren om te blijven leren, zijn zelfvertrouwen, inzicht in de urgentie, steun van collega’s en leidinggevenden, loopbaanoriëntatie en een positieve leeromgeving noodzakelijk.

Digitale en sociale vaardigheden dragen bij aan de employability. Dergelijke brede kennis en vaardigheden zijn nodig om binnen een sector of organisatie op een andere plek te kunnen worden ingezet, of om eenvoudiger een carrière switch te kunnen maken. Kwaliteiten als luisteren en spreken kunnen ervoor zorgen dat bijvoorbeeld patiënten en cliënten zich werkelijk gezien, gehoord en erkend voelen door de dienstverlening die geboden wordt. Daardoor kan ook de interne efficiëntie, samenwerkingsbereidheid én commerciële slagkracht van medewerkers fors vergroot worden. De adviseur kan werkgevers ondersteunen bij bijvoorbeeld het in beeld brengen van de ontwikkelbehoeften en leermogelijkheden van werknemers en de wijze waarop deze kunnen worden ingebed. Hierbij kan gedacht worden aan: periodieke taakwisseling, het systematisch stimuleren van kennisuitwisseling in een bedrijf, het stimuleren van medewerkers om het geleerde direct uit te voeren en daar weer van te leren, het aanspreken en beoordelen van leidinggevenden op het stimuleren van leerprocessen in hun bedrijf. NB: reguliere scholing en training zijn niet subsidiabel.

2. Het stimuleren van INTERNE MOBILITEIT van medewerkers, het anticiperen op individuele ambities en ontwikkelmogelijkheden en het begeleiden van werknemers naar ondernemerschap
Het aantal flexibele contracten en zelfstandigen zonder personeel stijgt gestaag, zoals blijkt uit de Flexbarometer op basis van de Enquête Beroepsbevolking van het CBS. Medewerkers zullen zich in steeds grotere mate flexibel in moeten gaan zetten en vooruit moeten denken: wat zijn carrière stappen die ik zou kunnen maken? Welke talenten, waarden, vaardigheden en ambities heb ik en waar kunnen die mij brengen binnen en buiten de organisatie? Werkgevers kunnen mensen helpen vooruit te denken en hen ontwikkelmogelijkheden aanbieden binnen de organisatie, die bijdragen aan hun bredere employability. Dit kan onder andere worden bevorderd door jobcarving, stages en functie- of taakroulatie in te bedden in de organisatie.

3. Het bevorderen van een FLEXIBELE WERKCULTUUR waaronder het invoeren van flexibel arbeidstijdenmanagement
Het zelf kunnen reguleren van het werk bevordert ook de duurzame inzetbaarheid. Medewerkers krijgen dan de verantwoordelijkheid en het vertrouwen om een grotere invloed uit te oefenen op hun taken en werkafspraken binnen een organisatie. Op die manier kunnen zij met meer autonomie en bewegingsvrijheid zelf inspelen op verbetermogelijkheden en hun sterke kanten, wat motiverend werkt. Daarnaast kunnen medewerkers met flexibel arbeidstijdenmanagement hun werktijden afstemmen op persoonlijke omstandigheden en andere bezigheden, zoals scholing en (mantel)zorg. Flexibilisering stelt werknemers bovendien in staat meer uren actief te blijven op de arbeidsmarkt. Met externe advisering en input van de medewerkers zelf, kan worden bekeken welke maatregelen ter flexibilisering van de werkcultuur bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid.

4. Het bevorderen van GEZOND EN VEILIG WERKEN, waaronder een gezondere leefstijl en het terugdringen van werkstress en ongewenst gedrag in de werksfeer
Dit thema onderschrijft het nauwe verband tussen de fysieke en psychische gesteldheid en het functioneren, verzuim en uitval van medewerkers. De aanwezigheid van burn-out klachten en intern ongewenst gedrag dragen eraan bij dat mensen niet tot hun pensioen willen doorwerken. Het is dus heel waardevol wanneer naast de fysieke gezondheid van medewerkers ook naar psychische gezondheid, weerbaarheid en een goede sfeer wordt gestreefd. Om de individuele situatie in kaart te brengen en maatwerk te bieden, kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het introduceren van algemene periodieke onderzoeken (APK’s). Bevindingen uit dergelijke onderzoeken kunnen ook leiden tot advisering over het nemen van maatregelen in de organisatie die er aan bijdragen dat mensen gezond en veilig aan het werk blijven. Thema’s kunnen zijn: bevorderen arbeidsveiligheid, verlichten fysieke belasting, bevorderen gezonde leefstijl en de preventie van werkstress (aanpak werkdruk, agressie en geweld, arbeidsconflicten, seksuele intimidatie en ongewenst gedrag waaronder pesten).

Wil je meer weten over deze subsidie of hulp nodig bij een aanvraag?

Neem dan contact op met Jeroen Kalf, Subsidiespecialist.

Jeroen: “Al meer dan 15 jaar lang ondersteun ik bedrijven en organisaties bij  het aanvragen en verantwoorden van de subsidie en neem daarbij zoveel mogelijk werk uit handen. Voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek kun je me bereiken op: 06-5380 3232 of jkalf@kalfadvies.nl

Met deze ESF subsidie heb ik veel ervaring. Deze regeling loopt al sinds 2014. Ik ken de regels ‘van haver tot gort’ en denk graag mee hoe je de mogelijkheden die deze regeling biedt, optimaal kunt inzetten voor je bedrijf of organisatie. Voor deze subsidieregeling werk ik met ‘fixed fees’

Kosten aanvraag (fixed fee) – 1.000 Euro excl. BTW
Kosten declaratie (fixed fee) – 500 Euro excl. BTW

Voor deze bedragen kun je me zo vaak bellen als je wilt, al streef ik er naar zo snel en eenvoudig te werken, zodat je je kunt blijven focussen op wat voor jou belangrijk is.”

Wil je meer weten wat Haagse Hoogvliegers kan betekenen voor het in dialoog met je medewerkers verhogen van hun employability?

Petra: “Ik kijk er naar uit om in september oktober samen in gesprek te gaan om te onderzoeken of we een onderzoeks- of begeleidingsplan kunnen ontwikkelen voor het duurzaam inzetbaar houden van je hoogvliegers/personeel. We kunnen samen ontwikkelingswensen van je personeel in kaart brengen, hun leerstrategie in beeld brengen met aandacht voor competenties en vaardigheden die zij  willen ontwikkelen en waarvan zij een leven lang profijt zullen hebben. Denk aan het verhogen van commerciële slagkracht door de kracht van (groot)luisteren te benutten, sprekend leiderschap (dialoog/debat/discussie) en het weerbaarder worden voor de toenemende snelheid aan veranderingen door beter omgaan met conflicten etc.” Bel me geheel vrijblijvend op – 06-33803867 of mail je vraag of voorstel naar: petra.hiemstra@haagsehoogvliegers.nl”