Cultuurdingetje, hè … ? Over vloerbedekkingslogica in organisaties en meer …

Cultuurdingetje, hè …? – Leiders van nu staan aan de lat als het gaat om hun organisatie 2100-proof maken. Talloze maatschappelijke vraagstukken vragen om een organisatie die daar actief mee aan de slag gaat. Toch valt de gewenste wendbaarheid en veranderbaarheid in de praktijk vaak tegen. Wat maakt organisatieverandering nu vaak zo lastig of taai? Omdat de organisatiecultuur veelal stevig in de vloerbedekking verweven zit!

In haar boek  Cultuurdingetje he? legt auteur Maaike Thiecke de logica van die taaiheid uit. Ze geeft met haar vloerbedekkings-logica (wat mij betreft hét woord van 2023) niet alleen waardevolle inzichten waarmee iedere leider en manager vooruit kan, ze doet dat ook op een buitengewoon grappige en verfrissende manier.

boekbespreking door Petra Hiemstra, 26 januari 2023

Cultuurdingetje, hè … gaat over hardnekkige patronen 

Maaike: “Als je cultuur ziet als de patronen in een organisatie, heb je veel baat bij alle inzichten die er zijn over hoe patronen werken. Hoe levende systemen werken. Daarom ben ik zo’n fan van systeemdenken en het systemische gedachtengoed. Allereerst de logica over levende systemen:

• Collectieve systemen gedragen zich als levende systemen. Een organisatie dus ook. Net als teams, gezinnen, politieke partijen, echtparen, kuddes.
• Levende systemen hebben altijd precies dezelfde reactie op verandering: volautomatisch vasthouden aan de oude status quo.

Behoud van de oude patronen en de oude cultuur dus. Zie hier cultuur in de vloerbedekking. Dat is normaal. Logisch. Voorspelbaar. En geen  teken van ouderwetse, niet-veranderbereide, vastgekoekte medewerkers zonder innovatief vermogen. Het is ook geen teken van incompetente, want niet-standvastige, oninspirerende leiders.

Vasthouden aan de oude status quo is heel erg efficiënt. De oude manier kost nou eenmaal de minste energie voor een collectief. Het gaat volautomatisch. Vanzelf. En vanzelf is efficiënt voor het overleven van levende systemen. De oude cultuur is dus hardnekkig: volkomen normaal en voorspelbaar. En: elke verandering, hoe leuk, goed of gedraagvlakt ook, heeft altijd een prijs. Er gaat altijd iets verloren. Je moet je comfortzone ervoor verlaten.”

Ordeningspatronen in organisaties in relatie tot leiden en volgen

“Collectieven floreren als helder is wie of wat voorrang heeft. Wie het kader bepaalt voor wie, wie er op welk gebied voorgaat of wat er op welk gebied voorgaat. En als iedereen zich daar naar gedraagt. Dat gaat enerzijds over hiërarchische ordening: wij zijn de managers en wij bepalen het kader voor de medewerkers. Of niet-hiërarchisch: kwaliteitsverpleegkundigen die het kader bepalen voor de kwaliteit van de zorg bijvoorbeeld. Een kader stellen, daar doet elke organisatie en elk team het goed op.

Verstoorde hiërarchische ordeningspatronen

Heel veel organisaties in Nederland hebben verstoorde hiërarchische ordeningspatronen en daar heb je in een cultuurverandering behoorlijk last van. Want als het kader niet wordt gevolgd, kun je het schudden tijdens een verandering. Ook een cultuurverandering. Zoals een voorzitter van een Raad van Bestuur ooit zei: ‘Mijn kader wordt in dit huis structureel opgevat als een vriendelijke suggestie’. Dát is een verstoord ordeningspatroon.”

Goede (grootluister) vragen die je als leider, adviseur of projectleider kunt stellen zijn bijvoorbeeld:

• Welke manieren kent deze organisatie om te leiden en om te volgen?
• Welke opvattingen zijn er over leiden en volgen?
• Welke manieren kent deze organisatie om juist niet te leiden of juist niet te volgen?
• Als de hiërarchische ordening verboden is, welke ordening wordt er dan gevolgd?”

Bindingspatronen in organisaties

“Naast ordeningspatronen zijn bindingspatronen inderdaad een 2e belangrijke voorwaarde voor collectief organisatiesucces. Organisaties, teams en collectief doen het goed als:

• alles wordt ingesloten wat er bij hoort en alles wat er niet bij hoort, wordt uitgesloten;
• als iedereen die er bij hoort wordt ingesloten én iedereen die er niet bij hoort wordt uitgesloten.

Levende systemen krijgen klachten als er buiten beeld wordt gehouden wat er wel bij hoort. Dat gaat niet alleen over het buitensluiten van mensen: je kunt ook op andere manieren bindingspatronen in je vloerbedekking krijgen. Bijvoorbeeld als je structureel afdelingen, functies, locaties of teams buitensluit. Dat hoeft niet per sé letterlijk te zijn (“jullie mogen niet meedoen”), je kunt ook stug doen alsof ze lucht zijn. Ze steeds vergeten. Of nieuwe rollen en functies niet opnemen in de organisatiestructuur. Ze als externen, ballast of koude kant behandelen terwijl ze er formeel echt bij horen.

Ook als je net doet alsof er geen verlies is bij elke verandering dan ook, sluit je de prijs van verandering buiten. Mijn broer noemt dat de niet-verliescultuur. Er bestaat geen verandering zonder prijs: verlies hoort erbij. Die waarheid moeten we erkennen. Helemaal. Voluit. Met aandacht. En tijd. De hefboom voor succesvolle cultuurverandering zit niet in zo weinig mogelijk verlies: het zit in de kunst van het verliezen. Mooie vragen die je kunt stellen zijn bijvoorbeeld: wat is de verlieshistorie van mijn organisatie? Hoe nemen we afscheid van dat wat afgeschaft, geschrapt, gestopt of weggedaan moe(s)t worden? Jij schreef je eerste boek over Ministeries voor de Nieuwe Tijd toch? Ik gun iedere organisatie een eigen Ministerie van Afbraak, zoals waar Jan Rotmans voor pleit. Dat zorgt voor ademruimte in plaats van een angstcultuur.

Verstoorde hiërarchische ordeningspatronen

Omgekeerd geldt het ook. Een levend systeem krijgt óók klachten als er te veel wordt ingesloten wat er eigenlijk niet bij hoort. Als iedereen overal bij betrokken wordt bijvoorbeeld en over alles mag meepraten, meedoen, meebeslissen en meedenken. Van teveel insluiten krijgt een systeem ook rottige klachten. Erik de Blok legt als bioloog, zoöloog en psycholoog: “Een gelijke behandeling van iedere deelnemer in de groep komt de cohesie binnen de gehele groep ten goede. Als je echter dat wat niet gelijk is, gelijk gaat behandelen, ontstaat er juist een goede voedingsbodem voor pesten en conflict.” Zeker in een familiecultuur houdt men graag rekening met iedereen en met persoonlijke voorkeuren. Daar is niets mis mee. Tot de organisatie daar onbestuurbaar van wordt. Als de gedoogcultuur, harmoniecultuur, ‘de stem van de minderheid-cultuur’, poldercultuur, consensuscultuur, de ‘steeds beter cultuur’ de vitale cultuur of de 3-G cultuur (Geliefd, Gezien, Gehoord) tot teveel traagheid of stroperigheid leidt bijvoorbeeld. Ik herhaal: niet iedereen hoort overal altijd bij. Sommige stemmen van meerder- of minderheden moeten helemaal niet gehoord worden als ze er formeel of überhaupt niet bij horen.

Uitwisselingspatronen

Een 3e voorwaarde voor organisatiesucces dat in het verlengde hiervan ligt gaat over uitwisselingspatronen. Dat gaat vooral over het geven en nemen van tijd, geld, aandacht, expertise, energie, talent, expertise en informatie.

Grootluistervragen die je kunt stellen in je/een organisatie zijn bijvoorbeeld:

• Kent jouw organisatie vooral insluiten (samen, gelijk, iedereen, alles) of vooral uitsluiten (anders, apart, los, verschillend)?
• Wie of wat wordt ten onrechte in- of uitgesloten gezien de feiten?
• Hebben jullie een ‘hij/zij/x die niet genoemd mag worden’?
• Welke opvattingen hebben jullie over in- en uitsluiten?
• Wie zijn de beste vertegenwoordigers van wat niet gezegd mag worden?
• Wie zijn de ontvangers van onze organisatiecultuur? Wat valt hen op?

Juist het expliciet maken en erkennen van wat vaak impliciet is, en daarmee bedoel ik: datgene wat vanzelfsprekend voor normaal wordt aangenomen (Geert Hofstede noemt dat de ‘software van de mind’) is ook een systemische interventie om minder last te hebben van de huidige organisatiecultuur. Denk aan: hoe en of mensen lunchen, praten, pauzeren, lachen, wat hun beloftes en loyaliteiten zijn, waar collega’s hun hart aan verpand hebben of juist wat ‘doodzondes’ zijn, etc.”

Cultuurdingetje – Boek mét cadeautjes

Alsof het boek an sich nog niet meer dan genoeg is, biedt Maaike haar lezers ook 7 lekkere lijstjes, een e book, een recept voor de cultuur van je dromen, een systemische cultuurscan, een afscheidschecklist voor je organisatiecultuur en een overzicht van 6 organisatieculturen en hun systemische opgaven aan.

Cultuurdingetje – over Maaike Thiecke

Maaike Thiecke is psycholoog, bestsellerauteur en uitvinder van een ongebruikelijke bril op organisatie- en cultuurverandering. Ze heeft zich gespecialiseerd in hardnekkige organisatiecultuur en werkt al jaren in, voor en met organisaties die struikelen over de hilarische, pijnlijke, schokkende en ontroerende cultuur in hun vloerbedekking. Daarnaast leidde ze honderden managers en adviseurs op in ‘vloerbedekkingslogica’ zodat zij hun droom van een vitale, inclusieve ‘steeds beter’ cultuur gerealiseerd krijgen. Meer informatie vind je op haar website: Over mij (voervoorverandering.nl)

Eerder schreef ze:
– Systemisch TransitieManagement. Neem voor de verandering de makkelijke weg! 
– 13 heilige huisjes over managen aan diggelen!
– Eerste hulp bij cultuurverandering (Waaier) door Maaike Thiecke – Managementboek.nl

Winnaars “Cultuurdingetje hè” – Nieuwsbrief Januari 2023 

In januari 2023 hebben we 5 exemplaren van dit boek verloot. De winnaars zijn: Albert Froom, Maureen Bergman, Tjitske Visser, Stephanie van Esbroek en C. de Ligt. Van harte gefeliciteerd. Het boek komt z.s.m. naar jullie toe.

Is dit boek ook écht iets voor jou? Dat kan ik me goed voorstellen. Als boekhandels in de stad je dierbaar zijn, bestel je exemplaar dan graag dáár. Uiteraard kun je het met één klik ook direct bestellen bij bol.com of managementboek.nl

Ik dank Renée van Dijk voor het me toezenden van een exemplaar omdat zij vond dat ik het écht moest lezen. Ze had gelijk!